Lo que debe saber para convertirse en un héroe de la innovación

La realidad
La creación de organizaciones profundamente innovadoras debe reemplazar la visión más simplista de crear organizaciones que sean técnicamente innovadoras, pero que perpetúen una cultura empresarial tóxica y destructiva. Con demasiada frecuencia, esto se ignora hasta que existen consecuencias legales, financieras o de relaciones públicas a la mano. Como resultado, la innovación en la gestión de riesgos de marca aún, en la mayoría de las empresas, tiene que expandirse más allá de este marco limitado para evaluar y abordar problemas tóxicos y destructivos. La gestión del riesgo de marca todavía se ve principalmente a través del lente de la aversión al riesgo y la exposición a la responsabilidad legal, y la innovación se entiende principalmente exclusivamente a través del lente de las innovaciones tecnológicas. Así es como los puntos ciegos evidentes permanecen presentes en la mentalidad cultural y se institucionalizan. Alternativamente, aquellos que abrazan la importancia de la inclusión de la diversidad en el fomento de culturas organizacionales innovadoras cosechan sus recompensas.

  • El 85% de los directores ejecutivos cuyas organizaciones tienen una estrategia de diversidad e inclusión vivida dicen que ha mejorado el rendimiento.
  • Las organizaciones altamente inclusivas se califican a sí mismas un 170% mejor en innovación
  • Mejorar las culturas organizacionales significa menos ausentismo de los empleados
  • Estas organizaciones también tienen una mayor retención de empleados
  • Fomentar intencionalmente la inclusión hace que las empresas tengan un 45% más de probabilidades de aumentar su participación de mercado.

Step Up: obstáculos y desafíos

La innovación requiere la capacidad de ver las cosas de una manera inesperada. Unir perspectivas únicas de diferentes orígenes, con frecuencia es el catalizador de soluciones con visión de futuro, y este es el lugar donde se requiere la inclusión de la diversidad. Además, la investigación muestra que la innovación requiere un entorno en el que se puedan considerar todas las ideas independientemente de su fuente. Los problemas de oposición generalmente se manifiestan como demandas y vergüenza pública en las redes sociales que siguen a personas dentro de una organización que actúan por su propio sesgo personal. A pesar de tener políticas que denuncian la discriminación y los prejuicios, empresas como Hilton, Starbucks y Toyota han pagado mucho este año … tanto en términos reales de dólares como en el capital social perdido que las marcas habían construido en décadas anteriores. Al mismo tiempo, incluso algunos de los impulsores y agitadores de la industria de la tecnología han sido destronados por informes y acusaciones de conducta sexual inapropiada y discriminación.

Entonces, ¿por qué vemos esto una y otra vez en empresas que cuentan con políticas que promueven la inclusión y el respeto?
Porque las personas dentro de su organización, las que literalmente definen lo que es la organización en términos reales, no han podido (en demasiados casos) identificar su sesgo personal y elegir un mejor curso de acción para experimentar la transformación del crecimiento personal.

Lo que hemos tenido son culturas empresariales moldeadas por sociedades que aún luchan contra los legados de opresión y exclusión.

El costo del statu quo sobre la innovación
Porque las decisiones comerciales están impulsadas, en muchos casos, principalmente por la rentabilidad y la aversión al riesgo. Esto es parte de la falla en ese enfoque de la gestión de riesgos de marca y una de las razones por las que la innovación es tan necesaria más temprano que tarde.

Hubo un experimento en el que un currículum con un nombre que sonaba en negro recibió la mitad de devoluciones de llamada que el mismo currículum con un nombre que sonaba en blanco, incluso cuando se envió a corporaciones con una sólida reputación de diversidad. La tecnología ha hecho el mundo más pequeño y también ha aumentado la transparencia en muchos casos. Dado que se ha establecido claramente que las perspectivas diversas son clave para la innovación, ¿cuál es el valor que se puede ganar cuando la discriminación está esencialmente normalizada?

“Hay que pagar un precio por la discriminación en el lugar de trabajo: 64.000 millones de dólares.

Esa cantidad representa el costo anual estimado de perder y reemplazar a más de 2 millones de trabajadores estadounidenses que dejan sus trabajos cada año debido a la injusticia y la discriminación “.

Bien, Michael. “La discriminación en la fuerza laboral le cuesta a las empresas 64.000 millones de dólares cada año”

Lo que es más difícil de determinar son los impactos sobre las personas discriminadas. Las ondas puestas en movimiento continúan como lo evidencia el estado actual de las cosas. Mirando hacia atrás en el sector de la tecnología que es típicamente donde la gente recurre para tener una idea de lo que está en la vanguardia de la innovación. Hay consecuencias inquietantes, más allá de lo obvio, de la cultura tecnológica tóxica y discriminatoria que se observa en lugares como Silicon Valley.

“Si no hacemos esto ahora, todos estos prejuicios y discriminación se reescribirán en los algoritmos, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático que están impulsando la tecnología del futuro. Ya, la tecnología de reconocimiento facial es básicamente sexista y racista. Reconoce a las mujeres y las personas de color de la misma manera que reconoce a los hombres blancos. Eso es muy importante “.

McGrane, Claire. Emily Chang sobre la ‘Brotopia’ de Silicon Valley y cómo las empresas pueden abordar una cultura tóxica

El pasado está conectado con el presente. Hoy es esa la base para el largo plazo. y dado que la respuesta de varios líderes suele ser un enfoque de tirita, el progreso ha sido lento y doloroso. La verdad es que los corazones y las mentes no pueden ser legislados por fuerzas externas, las nuevas políticas y leyes tendrán límites dolorosos. El camino a seguir es profundamente personal, ya que todos los resultados mencionados aquí surgen de un lugar profundamente personal dentro de las personas involucradas.

La solución

La solución simple comienza con los líderes. Los líderes inteligentes deben adoptar la innovación personal para poder predicar con el ejemplo. Las declaraciones de políticas o la capacitación sobre diversidad que empeoran las cosas o brindan soluciones a corto plazo ya no pasan como soluciones. Demasiados estudios han demostrado que esos enfoques no funcionan. Pero un líder que muestra el coraje de dar un paso adelante con la innovación personal puede cultivar una cultura organizacional significativamente innovadora que parece aumentar naturalmente la participación de mercado, implementar productos y servicios que lideran su industria y juegan un papel vital en la creación de un mundo mejor.

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